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Enfance et développement

Apprentissage du leadership par une approche de coaching – Former, prendre d'assaut, normaliser, performer… développer vos équipes

Dans le cadre d'un cours de formation au leadership (voir ci-dessous), nous avons discuté de la façon dont elle pourrait gérer la situation. Le modèle de développement d'équipe et de groupe de Tuckman (1965) peut nous aider à comprendre les étapes de développement que traverse une équipe. L'apprentissage de ce modèle peut aider les dirigeants à soutenir les membres de leur équipe tout au long du processus de création de relations de travail efficaces.

Tuckman a identifié quatre phases nécessaires pour qu'une équipe se développe et grandisse:

  • Formant
  • Assaut
  • Normalisation
  • Performer

Dans le contexte de la petite enfance, nous savons à quel point il est important pour le personnel d'établir des relations de travail positives avec les membres de l'équipe afin qu'ils puissent agir comme d'excellents modèles pour les enfants dont ils ont la garde. Le leader doit savoir à quel stade se trouvent leurs équipes, pour aider les praticiens à traiter et à reconnaître les conflits et les changements probables au cours des étapes de développement.

Modèle de développement d'équipe et de groupe de Tuckman

  • Formant – À ce stade, la plupart des membres de l'équipe sont positifs et polis. Certains sont anxieux car ils ne comprennent peut-être pas encore pleinement la façon dont leur équipe travaille avec le chef de salle établi. D'autres sont impatients de démarrer, d'aménager la salle et de rencontrer les familles.

En tant que leader, Rosa a reconnu qu'elle avait besoin d'une forte présence, de mettre le décor, d'être claire sur la vision et la ligne de direction. La restructuration des classes d'âges mixtes a comporté une large consultation du personnel et son adhésion. C'était bien planifié. Une grande partie de la communication à ce stade de la formation concerne la fourniture d'informations sur la politique et la procédure, que les membres de l'équipe essaieront d'absorber et de suivre. Pour Rosa, cette phase avait duré un certain temps donc elle se sentait détendue que les équipes fonctionnent bien.

  • Assaut – C'est une phase inévitable, où les gens peuvent commencer à repousser les limites établies lors de la phase de formation. Les membres de l’équipe sont plus familiers les uns avec les autres, ils connaissent les styles de travail de chacun et ils peuvent être frustrés par certains comportements du groupe.

Rosa considérait l'une de ses équipes en particulier et pouvait voir qu'il y avait de fortes personnalités, qui cherchaient un poste, et un désaccord émergent sur les besoins des enfants de deux ans par rapport aux enfants de trois ans. Lorsqu'un membre du personnel s'est présenté à la porte de Rosa pour se plaindre d'une autre personne, elle leur a gentiment rappelé le processus de Tuckman et leur a demandé s'ils apprenaient peut-être encore à se connaître mutuellement. Rosa a été ravie d'apprendre le soir même que les deux membres du personnel ont accepté d'aller prendre un verre pour mieux se connaître. C'était une solution inhabituelle mais très efficace qu'ils ont créée pour eux-mêmes.

  • Normalisation – Peu à peu, les gens s’habituent et s’acceptent de plus en plus les uns les autres et commencent à travailler sur les forces individuelles de l’équipe. Les employés commencent à socialiser plus naturellement et peuvent se fournir des commentaires constructifs pour soutenir l'équipe et les objectifs de l'organisation.

Rosa a remarqué que des routines étaient en place et qu'il y avait un air général de compétence et de satisfaction alors que le personnel et les enfants trouvaient leur équilibre pour enseigner, apprendre et prendre soin de l'environnement. Elle a réfléchi aux petites querelles passées sur des choses telles que les jouets laissés dans le jardin par «les autres», mais il y en avait certainement moins maintenant, les groupes d’âge des enfants étant combinés. Il y avait de l'humour dans les équipes car elles reconnaissaient les compétitions passées, et elles ont également reconnu qu'elles avaient toutes l'expertise nécessaire pour partager de nouveaux apprentissages dans le cadre de la restructuration.

  • Performer – Cette étape est atteinte lorsque le travail acharné mène à la réalisation de l'objectif organisationnel. Les structures et les systèmes sont intégrés et soutiennent bien l'objectif.

Rosa attendait une visite d'inspection à la fin de l'année. Le jour venu, elle était fière de voir tous les pratiquants saisir l'occasion de démontrer l'excellent travail qu'ils avaient investi au cours des neuf derniers mois. Elle a maintenant le temps de développer davantage le personnel individuel, les aidant à développer une vision plus approfondie des apprentissages et des résultats réussis de leurs enfants clés, et en tant qu'équipe entière, elle a des projets ambitieux pour l'avenir.

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